外国人労働者の採用における注意点

在留資格・在留期限の確認

 優秀な人材であっても在留資格のない人を採用することはできません。
在留資格は、パスポートまたは在留カードで確認します。
採用が決まったら、本人の了解を得たうえでそれらのコピーを取得します。 

日本語の能力について

 日本の大学を卒業している方であれば、日本語能力は問題ないと思われます。
日本語能力試験のN2レベル(旧試験の2級レベル)であれば、一般的な業種であれば業務遂行は可能でしょう。日常生活に必要なレベルは、N3レベルと言われています。 

書面による労働契約の締結

  外国人の採用に限った事ではありませんが、労働契約の締結の際には、お互いの合意を確認したうえで、労働条件を書面で通知しなければなりません。

 特に外国人労働者に対しては、本人がきちんと理解できるように、本人の母国語または英語で条件提示を行わなければなりません。

文化の違いを理解する(日本人の常識は通用しない)

 労働契約の締結に当たっては、法律で定められている事項以外のことでも、事細かく契約として締結することをお勧めします。
 日本人であれば職場の清掃や電話応対などは、やって当然くらいの感覚ですが、外国人の場合は「そんな業務は契約していないから、私の仕事ではない」などと、当然のように拒否をします。
残業についても同様で、残業の可能性について同意して契約をしておかなければ、残業を拒否します。
他の社員との軋轢を生じたり、職場の士気の低下を招きますし、外国人労働者に契約外の業務を命じると、会社を辞めてしまうという事態を招きます。


 文化の違いのほかに、社会保障制度などについても、採用面接の際にしっかりと説明をしておく必要があります。
日本の社会保障制度の理解が無い外国人労働者は、社会保険料などの源泉徴収を「給与の減額」と捉えることもありますし、年金等の加入を拒む場合もあります
(労働保険や社会保険は、労働者が任意に加入・非加入を選択することはできません。加入手続きをせず、保険料の徴収を行わない場合は、企業側が法的責任を追及されることになります)。 

採用内定通知後の取消しについて

 日本人の採用の場合と同様です。採用内定の時点で労働契約は発生しているとされますので、内定取り消しは解雇と同様の扱いとなります。
解雇に際しては、労働者保護のために客観的に合理的な理由が無ければその解雇は無効とされています。
また、恣意的な採用内定の取り消しと認められれば、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償を請求される可能性があります。 

誓約書の提出・身元保証人

 日本人の採用の場合と同様です。ただし、本人の理解のできる母国語または英語で作成するようにしましょう。

 身元保証書については、必ず提出を求めたほうが良いでしょう。
 労働者が会社に損害を与えた場合、その損害の把握には、一定の時間を要します。
その間に労働者が本国に逃げ帰ってしまえば、本人に損害賠償を請求することは非常に困難になります。
そのような場合に、身元保証人に損害賠償請求ができる状態を作っておくことには意味があります。 

労働条件について

必ず明示しなければならない事項

1 労働契約の期間

2 有期労働契約を更新する場合の基準

3 就業の場所・従事する業務の内容

4 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合には就業時転換に関する事項

5 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り、支払いの時期に関する事項

6 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

7 昇給に関する事項

※ 書面で明示し、交付します。 

定めをした場合に明示しなければならない事項

7 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

8 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項

9 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

10 安全及び衛生に関する事項

11 職業訓練に関する事項 

12 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

13 表彰及び制裁に関する事項 

14 休職に関する事項 



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 行政書士みなと国際事務所 

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