一般的には、日本人学生の採用と同様に対応していけば問題ありません。

　しかし外国人留学生にとって、卒業後に本国へ帰国するのか、または日本で就職するのかはその後の人生における大きな問題ですから、日本での就職を決意するのに時間がかかります。
　また、卒業の1年以上前から就職活動を始めるという慣習は、日本以外の国では一般的ではありませんので、出遅れてしまう留学生も少なからずいます。

　在留資格の問題もありますので、留学生を新卒採用する際には、入管法の規定に照らして、採用予定者が在留資格を取得できるかどうかを念頭に置きながら採用を決める必要があります。

　「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」の在留資格を有している方を採用する場合は、日本人と同様に採用活動を行うことで問題はありません。

　「技術・人文知識・国際業務」「技能」の在留資格を有している方を中途採用する場合は、採用時に就労資格証明書の申請を行うことをお勧めします。

　「企業内転勤」の在留資格を有している方を中途採用する場合には、採用の前に他の在留資格への変更申請を行ってください。

　現地の子会社等に在籍している職員を日本の本社等に転勤させる場合には、「企業内転勤」の在留資格が該当します。
　この場合、職員の学歴に要件はありませんが、現地の子会社等で1年以上、専門職としての（在留資格「人文知識・国際業務」や「技術」に当てはまる仕事）職務経歴が必要です。
　ですから、それ以外の職務内容（調理師、熟練工員、一般事務職員など）の方は、企業内転勤の在留資格にはあてはまりません。

　取引先からの紹介やエージェント企業を仲介して、直接日本企業で採用する方法です。
　人件費等のコスト削減を目的として、海外からの人材の招へいを検討される企業も少なくありませんが、お勧めではありません。
　
　中国など「査証免除」ではない国の方は、短期の滞在目的（例えば旅行）であっても日本へ来ることは大変です（ビザが発給されないから）。
　ですから、採用担当者が渡航して面接等を行うことになります。

　一旦採用となれば、外国人であっても日本人と同じ労働法令の適用を受けるため、給与の支払いや解雇においても同様の保護を受けます。

　また、入管法上、「日本人と同等の給与が支払われること」が要件となりますので、相当額の給与を支払わなければ入国や、在留期間の更新はできません。

※　日本人と同等の給与：同じ職種に従事する日本人労働者と同じ賃金体系に組み込めば、問題はありません。最低賃金法に抵触しなければ良いという問題ではありません。労働者の本国での平均賃金を参考にするのではなく、日本で働く日本人従業員の給与額を参考にします。
　　厚生労働省が発表する「賃金構造基本統計調査」も参考になります。

　労働者保護を目的とした労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法の適用については、教皇的な法秩序として、日本で就労する外国人にも適用されます。在留資格のない不法就労者であっても、適用の対象となります。

１　雇用保険法

　外国人についても適用されます。

２　厚生年金保険法・健康保険法

　外国人についても適用されます。ただし、不法就労者については実務上、適用されていません。

１　就労可能な在留資格を有していることを在留カード等で確認すること。または、就労可能な在留資格を取得できる見込みがあることを確認すること（就労可能な時期は、在留資格の取得後になります）。

２　労働契約の条件を明示すること

　特に賃金の額、計算方法、手当、旅費、支払の方法のほか、源泉徴収（税金や社会保健料）についても、明確に説明することが必要です。

　また、懲戒や退職についての規定も厳格に定めておくことが重要です。

３　労働契約の準拠法について明確にしておくこと。

４　業者から労働者の紹介・派遣を受ける場合は、当該業者が労働者派遣・職業紹介の許可を受けていることが必要です。外国に居住している外国人を紹介してもらう場合でも同様です。

５　言語や法習慣の違いを理解すること。

　労働契約書などは外国人が理解できる言語の訳文を添付し、安全衛生に関する教育を行う際には通訳を付けるなどの配慮が必要です。

６　外国人労働者の雇用状況の届出を行う。

　雇用保険の被保険者となる外国人の場合は、雇用保険被保険者資格取得届の際に、留学生アルバイトなど雇用保険の被保険者ではない外国人の場合は、雇い入れた翌月の月末までにハローワークに届け出ます。離職の際にも届け出が必要です。